| Avsikten med modellen är att ge en grund för att reflektera och föra en dialog kring vad i en organisationen som fungerar bra och vad som saknas eller är dysfunktionellt.
I vårt arbete har vi valt att först och främst se på vad som är gott - modellens hörn representerar aspekterna K R A och M när de fungerar väl. En annan grundläggande tanke är att visa på behovet att ta hänsyn och respektera till synes motsatta förhållningssätt. Den som tycker att struktur är viktigt har lika stor plats i dialogen som den som lägger stor vikt vid empati etc. I organisationer kan det finns tungt vägande skäl till att avgränsa projekt och diskussioner - som människor orkar vi inte med att hantera allt för stora och komplexa uppgifter. Men när vi kliver ur vår operationella vardag behöver vi då och då reflektera över helheten och balansen.
|
|
|
|
|
| Den första delen i reflektionen är att fundera över vad de fyra aspekterna innehåller och på vilket sätt de konkretiseras i organisationen. Som en hjälp för den reflektionen har vi arbetat med att försöka manifestera dem i rummet, att skapa ett fysiskt hörn för vart och ett av modellens hörn. På så sätt kan man röra sig i rummet och känna sig för - var känns det bekvämt och hemma?
|
|
| Andra delen är att beskriva sin organisation med ett fält i modellen. Ofta är det någon av aspekterna som är mindre väl utvecklad. (Några varianter på organisationer beskriver vi här). Vilken aspekt skulle vara viktigast att arbeta med för att få en mer välfungerande organisation?
|
|
| Tredje delen är att i dialog med andra fundera på hur den valda aspekten kan stärkas. Vilka konkreta åtgärder är möjliga? Det kan vara bra att fundera både på vad som är möjligt att arbeta med direkt och vad som kan åtgärdas på lång sikt. Organisationskultur är inget som förändras över en natt, men det är viktigt att hitta en plats att börja på. Vem skall göra dessa? Vad tror vi de skall leda till?
|
|
